Inclusión, inclusiva, inclusivo o incluyente son términos que se han agregado a nuestro vocabulario diario en los últimos años. En la actualidad, podemos mencionar que una persona es incluyente, un discurso es incluyente, una empresa es incluyente, una ley es incluyente o hasta que un gobierno es incluyente, cómo una característica que, hoy en día, trata de una capacidad de responsabilidad social y civil.

Si analizamos con detalle el concepto inclusión podemos encontrar que es referente al efecto de incluir; así mismo, se complementa con ser una acción de dar respuesta a la diversidad y pretende sustituir al concepto de integración; o, mejor dicho, pretende incluirlo y ampliarlo.

Entonces la inclusión pretende integrar un conjunto de elementos en otro; los cuales se diferencian a través de una dimensión medible. Por lo tanto, desde el ámbito social, que es el que nos compete, la inclusión es una acción de integración de un cierto grupo de personas pertenecientes a grupos considerados minorías al macro grupo de la sociedad a la que pertenecen.

¿Qué debemos considerar dentro de la inclusión?

La inclusión no debe de verse sólo como un discurso utópico y bonito de integración de diferentes grupos sociales minoritarios a la vida cotidiana de la sociedad a la cual pertenecen o emanan. Sino que debe ser el puente que conecte a estos dos mundos asegurándose de establecer todos los mecanismos necesarios que conlleven a generar las oportunidades y brinden los recursos necesarios para que estos grupos participen completamente en los diferentes aspectos de la vida de la sociedad a la que pertenecen disfrutando de los derechos y obligaciones que se consideren “generalmente normales” para todos los integrantes de la sociedad.

Rescatemos del párrafo anterior el concepto de brindar recursos necesarios. Esto significa que debe de haber una inversión y asignación de recurso económico, recurso humano, recurso tecnológico, recurso material y recurso tiempo para poder llevar a cabo esta tarea.

Dentro del mundo de las empresas y organizaciones debemos entender que toda derogación de recursos implica que se considere una inversión o un gasto. Cuando se considera inversión es porque en un cierto tiempo dará frutos y hará multiplicar alguna dimensión del negocio; por lo tanto, es bien visto. En cambio, cuando se considera gasto es porque nunca dará ese fruto o, si lo da, no es lo suficiente para justificar su primera asignación; por lo tanto, es mal visto y se intenta nunca hacerlo.

¿Qué es la Inclusión Laboral?

Cuando hablamos de trabajo podemos concluir que toda persona tienen derecho a él para poder vivir con dignidad. Por lo tanto, todo ser humano debe contar con el derecho a desempeñarse en un trabajo sin ningún tipo de discriminación, percibir una remuneración justa, preservar su dignidad humana y contar con seguridad social.

Está definición la podemos encontrar en los artículos 1º, 5º y 123º de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en el artículo 2º, 3º y 23º de la Declaración Universal de los Derechos Humanos.

La Inclusión Laboral se puede definir como el proceso de incorporar a las actividades empresariales a las personas que, por su condición o posición, les es difícil su acceso.

Esto implica la adopción de medidas eficaces para la inclusión de todos los trabajadores buscando la promoción de la igualdad y la protección de los derechos universales.

Para ello es imprescindible el conocer las necesidades, características y particularidades de nuestros diferentes trabajadores para poder ofrecer los mecanismos de selección, contratación e integración; así como, las adecuaciones en el lugar de trabajo en lo físico como en la sensibilización del resto de trabajadores para eliminar cualquier tipo de exclusión.

La inclusión es redituable desde una perspectiva económica dentro de una organización

Siempre que se habla de inclusión laboral se cuestiona la importancia de invertir en la generación de los mecanismos para realizarla. La respuesta es sencilla: la inversión en inclusión laboral lleva a la prevención de riesgos legales.

La discriminación en el centro de trabajo puede desencadenar en litigios, crisis de reputación de la empresa y el pago de sanciones y multas por parte de las autoridades e instancias gubernamentales. En cambio, la inversión en inclusión laboral conlleva a generar una mejor imagen y reputación de la empresa, aprovechar las capacidades y talento humano de diferentes grupos y evitar sanciones.

Hablando en número y cifras que nos permitan entender más en qué situación estamos parados como organizaciones. El Consejo Nacional para Prevenir y Eliminar la Discriminación (CONAPRED) estimó que, en 2020, el costo anual para el sector empresarial en México asociado a la discriminación fue de alrededor de 300,000 millones de pesos derivado del pago de multas, indemnizaciones y contratación de asesores legales.

Hoy en día, en México, la discriminación es completamente jurídica. Desde la vía penal, donde se tipifica como delito; desde la vía laboral, donde se sanciona la discriminación y acoso en los centros de trabajo; desde la vía administrativa, en materia de derechos al consumidor y discriminación por facultades de la CONAPRED y, por último, desde la vía civil, por el daño moral como consecuencia de los actos discriminatorios.

Regresando a las cifras y números; la Ley Federal de Protección al Consumidor faculta a la Procuraduría Federal del Consumidor (PROFECO) a través del artículo 58º a sancionar las conductas discriminatorias con hasta $1,858,189.39 M.N. (un millón, ochocientos cincuenta y ocho mil, ciento ochenta y nueve pesos 39/100).

Está ley es acumulativa y podría juzgarse dos o más veces; así como por dos o más autoridades o instancias cuando las prácticas discriminatorias afecten otros derechos a grupos vulnérales como a infantes, adultos mayores, personas con capacidades diferentes o de alguna etnia indígena; pudiendo alcanzar multas hasta por $9,755,494.39 M.N. (nueve millones, setecientos cincuenta y cinco mil, cuatrocientos noventa y cuatro pesos 39/100).

Por último, la Ley Federal del Trabajo incorpora, a partir de 2019, sanciones en materia de discriminación en las relaciones laborales en sus artículos 3º y 994º. A través de estos artículos la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS) puede sancionar las conductas discriminatorias con multas hasta de 5,000 UMAS o unidades de medida y actualización (en 2020 es equivalente a $448,100); sin contar los gastos asociados de un litigio laboral.

En conclusión, podemos verificar que la inversión en inclusión laboral, en la actualidad de México y el mundo, es mucho más redituable que la no inversión debido a todas las posibles consecuencias. Un tema que deben de considerar todas las empresas actualmente.